من الوعي الذاتي إلى المرونة في أسلوب العمل: المهارة التي تجعل التعاون أكثر فعالية

تجمع فرق العمل بين أفراد يمتلكون خبرات ووجهات نظر وأساليب عمل متنوعة. ويمكن لهذه الاختلافات أن تعزز القدرة على حل المشكلات واتخاذ القرارات، لكنها قد تؤدي أيضاً إلى الاحتكاك وسوء الفهم إن لم يتم استيعابها بالشكل الصحيح.

يفضل بعض أعضاء الفريق التفكير ملياً في الموضوع قبل مناقشته، بينما يطور آخرون أفكارهم من خلال الحوار والنقاش. ويرغب البعض في فهم التفاصيل قبل الوصول إلى استنتاج، بينما يفضل آخرون البدء بالصورة الأشمل. كما يسعى البعض إلى اتخاذ القرارات بسرعة، في حين يفضل آخرون استكشاف البدائل قبل الالتزام بمسار محدد.

لا يُعد أي من هذه الأساليب أفضل بطبيعته من غيره. بل ينشأ التحدي عندما يفترض الأفراد أن أسلوبهم المفضل في العمل هو الأسلوب الذي ينبغي على الآخرين اتباعه أيضاً.

يساعد الوعي الذاتي الأفراد على إدراك تفضيلاتهم وفهم أثرها على طريقة عملهم. أما المرونة في أسلوب العمل فتأخذ هذا الوعي خطوة أبعد، من خلال توظيفه لتكييف طريقة تواصلنا وتعاوننا مع الآخرين.

ما هي المرونة في أسلوب العمل؟

المرونة في أسلوب العمل هي القدرة على تكييف طريقة التواصل والتفاعل والعمل وفقاً لمتطلبات الموقف واحتياجات الأشخاص المعنيين.

وتبدأ هذه المهارة بفهم تفضيلاتنا الشخصية في العمل. ويمكن لأطر مثل مؤشر مايرز بريغز للأنماط الشخصية (MBTI) أن توفر لغة مشتركة تساعد الأفراد على فهم الاختلافات في كيفية تفضيلهم لما يلي:

• التفاعل مع الآخرين: الميل إلى التفاعل النشط مع البيئة المحيطة، أو إلى التفكير والتأمل قبل الاستجابة.
• استيعاب المعلومات: التركيز على الحقائق والتفاصيل الملموسة، أو على الأنماط والاحتمالات والصورة الأشمل.
• اتخاذ القرارات: الاستناد إلى المنطق الموضوعي والاتساق، أو مراعاة القيم والأثر على الآخرين.
• تنظيم العمل: تفضيل التخطيط والحسم والوضوح، أو الحفاظ على المرونة وإبقاء الخيارات مفتوحة.

ولا ينبغي التعامل مع هذه التفضيلات كقوالب ثابتة أو قيود تحد من قدرات الأفراد. بل تكمن قيمتها في مساعدتهم على فهم ميولهم الطبيعية وإدراك الأسباب التي قد تدفع زملاءهم إلى التعامل مع الموقف نفسه بأساليب مختلفة.

فالوعي الذاتي يساعدنا على فهم أسلوبنا المعتاد، بينما تساعدنا المرونة في أسلوب العمل على معرفة متى نحتاج إلى تكييفه.

لماذا لا يكفي الوعي الذاتي وحده؟

يساعدنا فهم تفضيلاتنا في العمل على إدراك الأسباب التي تجعل بعض السلوكيات أكثر تلقائية بالنسبة لنا، كما يوضح لنا لماذا قد تبدو طريقة عمل شخص آخر غير مألوفة أو محبطة في بعض الأحيان.

ومع ذلك، فإن الوعي وحده لا يؤدي بالضرورة إلى تحسين التعاون. فمن السهل إساءة تفسير الاختلافات في أساليب العمل:

• قد يُنظر إلى زميل يطلب المزيد من التفاصيل على أنه يبطئ وتيرة العمل، بينما يسعى في الواقع إلى الوصول إلى مستوى كافٍ من الوضوح.
• قد يبدو الشخص الذي يدفع باتجاه اتخاذ قرار غير صبور، بينما يعكس سلوكه تفضيلاً لحسم الأمور والانتقال إلى التنفيذ.
• قد يبدو عضو الفريق الذي يأخذ وقتاً قبل الرد غير مهتم أو غير متفاعل، بينما يحتاج في الواقع إلى وقت لمعالجة المعلومات والتفكير فيها قبل الاستجابة.
• قد يُنظر إلى الشخص الذي يناقش فكرة بشكل مباشر وينتقدها على أنه صدامي، بينما يهدف في الواقع إلى اختبار منطقها وتعزيز جودة النتيجة.

ويكمن الخطر في أن تبدأ فرق العمل في ربط هذه الاختلافات السلوكية بالكفاءة أو الالتزام أو الموقف الشخصي، بدلاً من إدراكها باعتبارها طرقاً مختلفة في العمل.

لذلك، فإن إدراك هذه الاختلافات أمر مهم، لكن التكيف معها هو ما يحول هذا الوعي إلى ممارسة فعالة.

تطبيق المرونة في أسلوب العمل ضمن التفاعلات اليومية للفريق

تكتسب المرونة في أسلوب العمل أهمية خاصة في التفاعلات اليومية التي تظهر فيها اختلافات تفضيلات العمل بشكل متكرر:

• الاجتماعات: تحقيق التوازن بين النقاش العفوي وإتاحة الفرصة للمشاركة المدروسة. فمشاركة جدول الأعمال أو الأسئلة مسبقاً تساعد بعض أعضاء الفريق على الاستعداد، بينما يمنح النقاش المباشر آخرين مساحة لتطوير أفكارهم من خلال الحوار.
• اتخاذ القرارات: إدراك قيمة كل من استكشاف الخيارات والوصول إلى الحسم. يمكن لأعضاء الفريق الذين يميلون إلى الانتقال سريعاً نحو التنفيذ إتاحة مساحة أكبر لوجهات النظر البديلة، بينما يمكن لمن يفضلون التحليل الموسع إدراك متى تصبح المعلومات المتاحة كافية للمضي قدماً.
• التغذية الراجعة: مراعاة ليس فقط ما يجب إيصاله، بل أيضاً كيفية تقديم الرسالة بوضوح وبطريقة تساعد المتلقي على الاستفادة منها وتحويلها إلى خطوات عملية. فقد تختلف استجابة الأفراد للمباشرة أو السياق أو مستوى التفاصيل أو فرص النقاش.
• الاختلاف في الآراء: تجنب تحول الاختلافات في أساليب التواصل إلى خلافات شخصية. فالمباشرة أو طرح الأسئلة أو التأمل أو الرغبة في الوصول إلى توافق قد تعكس تفضيلات مختلفة في العمل، وليس بالضرورة نوايا سلبية.

وفي كل حالة، لا يكمن الهدف في إلغاء الاختلافات، بل في تكييف التفاعل بحيث تسهم هذه الاختلافات في دعم عمل الفريق بدلاً من إعاقته.

الأثر المؤسسي للمرونة في أسلوب العمل

عندما تصبح المرونة في أسلوب العمل قدرة مشتركة بين أعضاء الفريق، تتمكن المؤسسات من الاستفادة بشكل أكبر من تنوع وجهات النظر وأساليب العمل داخل فرقها.

ويمكن لهذه المرونة أن تساعد فرق العمل على:

• التواصل بفعالية أكبر: يأخذ أعضاء الفريق في الاعتبار كيفية استقبال الآخرين للمعلومات، وليس فقط الطريقة التي يفضلون تقديمها بها.
• تقليل الاحتكاك غير الضروري: يقل احتمال تفسير الاختلافات السلوكية على أنها مشكلات مرتبطة بالموقف الشخصي أو الالتزام.
• اتخاذ قرارات أفضل: تتيح الفرق مساحة لوجهات النظر المختلفة، مع الحفاظ على قدرتها على الانتقال من النقاش إلى التنفيذ.
• إدارة الاختلاف بشكل بنّاء: يصبح الأفراد أكثر قدرة على مناقشة الأفكار ونقدها بشكل بنّاء دون السماح لاختلاف أساليب العمل بإخراج الحوار عن مساره.
• تعزيز التعاون: يطور أعضاء الفريق مرونة أكبر في العمل مع زملاء تختلف تفضيلاتهم وأساليبهم عن تفضيلاتهم الشخصية.

فالهدف ليس بناء فريق يعمل فيه الجميع بالطريقة نفسها، بل بناء فريق يعرف كيف يعمل بفعالية مع وجود هذه الاختلافات.

بناء المرونة في أسلوب العمل من خلال الممارسة

المرونة في أسلوب العمل قدرة يمكن تطويرها وتعزيزها بالممارسة.

يوفر التقييم الذاتي نقطة بداية مفيدة، لكن التطوير الفعلي يتطلب تجاوز مجرد تحديد التفضيلات الفردية. ويحتاج أعضاء الفريق إلى فرص لتطبيق هذا الوعي من خلال:

• سيناريوهات واقعية من بيئة العمل.
• التأمل في أنماط سلوكهم المعتادة.
• تمارين لعب الأدوار التي تتضمن أساليب عمل مختلفة.
• تلقي التغذية الراجعة من الآخرين.
• الممارسة المتعمدة لتكييف أسلوبهم وفقاً للموقف والأشخاص المعنيين.

والهدف هو الانتقال من فهم الاختلافات إلى القدرة على العمل بفعالية معها.

الخاتمة

يوفر الوعي الذاتي فهماً قيماً للطريقة التي نفضل من خلالها التواصل واستيعاب المعلومات واتخاذ القرارات والتفاعل مع الآخرين. لكن هذا الوعي يحقق قيمة أكبر عندما ينعكس على سلوكنا وطريقة تعاوننا مع الآخرين.

وتحول المرونة في أسلوب العمل هذا الفهم إلى ممارسة. فمن خلال إدراك أساليبهم المعتادة، وفهم تفضيلات الآخرين، والتكيف عندما يتطلب الموقف ذلك، يمكن لأعضاء الفريق تقليل الاحتكاك غير الضروري وتعزيز التعاون الفعّال.

لا يكمن الهدف في إلغاء الاختلافات في أساليب العمل، بل في الاستفادة منها. فالفرق الأكثر فعالية هي التي تدرك هذه الاختلافات وتوظفها لتعزيز التعاون وتحقيق نتائج أفضل.

الخطوات القادمة

تساعد دورة مكين التدريبية "التعاون ضمن فرق العمل ومع أصحاب المصلحة" المهنيين والمتخصصين على تعزيز الوعي الذاتي والوعي بالفريق، وفهم تفضيلات العمل المختلفة، وتكييف أساليبهم، وإرساء طرق عمل فعالة تعزز التعاون وترتقي بأداء فرق العمل.